Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ 3.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Российское предприятие "Стелл" было образовано 18.05.93 г. как акционерное общество (АО) закрытого типа (N 3462 от 18.05.93. Регистрационная палата Мэрии Санкт-Петербурга). В результате принятия нового ГК РФ АОЗТ "Стелл" прошло перерегистрацию и в результате этого приобрело новое название ЗАО "Стелл", соответствующее ГК РФ. В настоящее время АО "Стелл" имеет следующие структурные подразделения: издательство; типография; отдел управления; службу маркетинга и сбыта; бухгалтерию. В начале 1995 года по контракту с австрийской фирмой "Брюдер Хенн" было поставлено и смонтировано издательское и типографское оборудование на сумму 1 млн.300 тыс. DM: - печатная двухкрасочная машина "Роланд"; - издательская компьютерная система с комплектом цветоделения; - оборудование для изготовления фото и печатных форм; - отделочное оборудование. Уровень качества продукции, изготовленной на данном оборудовании, соизмерим с аналогичным производством в развитых странах мира. Уставной фонд АО "Стелл" на момент основания составлял 50 млн. руб., балансовая стоимость имущества на момент приватизации (декабрь 1993 года) - 1,6 млн. руб. Основная продукция АО «Стелл» это высококачественные цветные художественные альбомы, журналы, буклеты, рекламные издания, красочные детские книги. В настоящее время ЗАО "Стелл" функционирует со следующим составом специалистов: Административно-управленческий аппарат: генеральный директор - 1 чел. коммерческий директор - 1 чел. секретарь-референт - 1 чел. главный бухгалтер - 1 чел. бухгалтер - 2 чел. инженер-экономист - 2 чел. начальник службы маркетинга и сбыта - 1 чел. маркетолог - 3 чел. специалист по рекламе - 1 чел. менеджер по сбыту - 4 чел. юрист - 1 чел. начальник службы управления персоналом - 1 чел. специалист по кадрам - 2 чел. Издательство: директор - 1 чел. зам. директора - 1 чел. техн. редактор корректор - 1 чел. художественный редактор - 1 чел. руководитель издательской системы - 1 чел. художник-дизайнер - 1 чел. оператор по компьютерной сети - 1 чел. Типография: директор (он же технолог) - 1 чел. главный инженер - 1 чел. заготовщик - 1 чел. печатник (2 бригады по 2 чел.) - 4 чел. отделочник - 2 чел. технолог отделочного производства - 1 чел. копировщик печатных форм - 1 чел. фотограф - 1 чел. монтажник - 1 чел. водитель - 2 чел. уборщица - 1 чел. ИТОГО: 44 чел. Данную структуру можно использовать как базовую при увеличении ЗАО "Стелл" по мере роста объемов производства. Анализ состава работающих показал, что на данный момент специалистов, ранее работавших в полиграфии - 70 %, в других отраслях народного хозяйства - 30%. Данную пропорцию можно сохранить и в дальнейшем, поскольку она позволит осуществлять нормальный производственный процесс в полиграфии. По большинству заказов печатные работы ведутся в 2-х сменном режиме, остальные службы работают в односменном. Учитывая замкнутый производственный цикл производства, возможно расширение функций работающих, что позволит обеспечить мобильность работы с кадрами и взаимозаменяемость персонала на технологических операциях. При организации материального стимулирования труда работников предприятия учитываются следующие факторы: - уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий; - система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий; - уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции; - фактор времени выполнения заказа; - фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс. Было принято целесообразным разработать комбинированную систему оплаты труда: - повременно-премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники; - сдельно-премиальную на работах, где возможно нормирование труда; - окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.

3.2. Концепция кадровой политики АО «Стелл»

Развитие АО «Стелл» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее. 3.2.1. Подбор и прием на работу На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Потребности организации в сотруднике

Подбор кандидатов

Нет Отбор кандидатов Соответствие требованиям Да Прием на работу

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в АО «Стелл» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения требования к конкретному рабочему месту. Для облегчения подбора кандидатов в АО «Стелл» создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов: 1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. 2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов АО «Стелл» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках: «Деловой Петербург», «Работа», «Вакансия». Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.