Лекции по управлению персоналом

базу, методику для работы с персоналом.

Разработка кадровой политики (стратегии). Кадровая стратегия, характеристика, варианты выбора

Вид стратегии фирмыХарактеристика персоналаДействия менеджера, практический выбор управления персоналом1.Предпринимательская стратегия. В ее рамках принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, она характерна также тем, что в центре внимания быстрое осуществление ближайших мер даже без детальной проработки.Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать, не боящиеся ответственности, ведущие сотрудники не должны меняться.А). Отбор и расстановка кадров: подобрать людей, способных и творческих, способных к риску, доводить дело до конца; Б) Вознаграждение: на конкурсной основе; В) Оценка: оценка на результатах, но не слишком жесткая, могут быть ошибки; Г) Развитие личности: характеризуется как неформальное, ориентированное на ведущего специалиста; Д) Планирование перемещений: карьерный рост, ориентация на интерес каждого конкретного служащего. 2. Стратегия динамического роста. Сопряжена с меньшим, чем предыдущая, риском. Отличается постоянным сопоставлением и анализом текущих целей и формируется с целью создания фундамента будущего.В условиях этой стратегии все сотрудники должны быть очень квалифицированными, быстро адаптироваться, проблемно ориентированными.А). Отбор и расстановка кадров: поиск высококвалифицированных, гибких, способных рисковать, верных корпоративным интересам; Б) Вознаграждение: справедливое и беспристрастное на конкурсной основе; В) Оценка: основывается на четко оговоренных критериях; Г) Развитие личности: акцент на качественном росте уровня специалистов и совершенствовании в данной области деятельности; Д) Планирование перемещений: разнообразные формы служебного передвижения, при этом учитываются возможности сегодняшнего дня.3. Стратегия прибыльности: в центре внимания сохранение существующего уровня прибыли, финансовые затраты скромные.Управленческая система хорошо развита, возможно прекращение найма. Внимание менеджеров на критерии количества и эффективности персонала.А). Отбор и расстановка кадров: требования чрезвычайно жесткие; Б) Вознаграждение: на заслугах, старшинстве и внутрифирменном представлении о справедливости; В) Оценка: крайне ориентированна на результат и очень тщательно продумана; Г) Развитие личности: обеспечение повышения компетентности в области поставленных целей, задач; Д) Планирование перемещений: перемещения довольно ограничены.4. Ликвидационная стратегия. Продажа активов, устранение возможностей убытков, практически не уделяется внимания попыткам спасти предприятие.Требуются служащие на короткое время без приверженности данной фирме. Не идет речь о дополнительном набореА). Отбор и расстановка кадров: не осуществляется или маловероятен; Б) Вознаграждение: по заслугам и без дополнительного стимулирования; В) Оценка: управленческие критерии; Г) Развитие личности: так как возможности ограничены, только в исключительных случаях может происходить внутрифирменная подготовка; Д) Планирование перемещений: нет перспектив.5. Стратегия циклическая (кругооборота) с целью спасения предприятия. Меры по сокращению затрат, часто за счет сокращения персонала. Угнетенное состояние коллектива.Гибкость, быстрая адаптация к переменам, ориентация на большие цели. Ориентация на ведущих специалистов. А). Отбор и расстановка кадров: осуществляется сокращение персонала, но требуются разносторонние работники, жесткий отбор; Б) Вознаграждение: система стимулов и проверки заслуг; В) Оценка: осуществляется по результатам по жестко выбранному кругу критериев, выбирается совместно как персоналом, так и управляющими; Г) Развитие личности: производится обучение, но очень тщательный отбор претендентов; Д) Планирование перемещений: разнообразные системы и формы продвижения, финансовые вложения. Перестановка либо взамен, либо с тщательным обоснованием. Комплектование кадров. 1. Задачи менеджеров. 2. Факторы влияющие на комплектование. 3. Минимизация ошибок при найме.

1. Комплектование кадров предполагает поиск, отбор, наем, распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалифицированной структурой. Круг задач менеджера связан с этими вопросами. Основные задачи менеджера по персоналу при комплектовании кадров: 1. Определение оптимальной численности управления. Ориентируются на объем выпуска и парк оборудования. 2. Подбор качественного состава. 3. Распределение работников по рабочим местам, закрепление ответственности в соответствии с персонально-квалифицированным уровнем персонала. 4. Сохранение высококвалифицированных кадров. 5. Продвижение по служебной лестнице.

2. На процесс комплектования кадров оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Внешние: - демографический, возрастной ценз, пол; - социальный, образование; - состояние рынка труда; - правовые факторы; - организационно-технические (научно-технические) организационно-технический уровень предприятия и отрасли. Внутренние: - эффективность решения всех выше названных задач.

Затраты на персонал формируются из затрат на найм, отбор, затраты на повышение квалификации на обучение, затраты на заработную плату персоналу, выплаты премий, льготы, увольнения (компенсации), затраты связанные с некомпетентностью персонала (брак).

2. Как можно минимизировать ошибки при найме: 1) Проанализировать работу. 2) Описание работы. 3) Разработка персональной спецификации (или спецификации работы), что и будет отражать весь состав требований к претенденту на работу.

1) Анализ выполняемой работы осуществляется по методике контрольного опроса. Состав контрольных вопросов представлен блоками:

Контроль №1: Метод ключевых слов, включает вопросы: 1. Что делается, какая работа? 2. Когда делается? 3. Зачем? 4. Как?

Контроль №2: Обязанности: 1. Какова ответственность за подчиненных. 2. Ответственность за оборудование, материалы, инструменты. 3. Финансовая ответственность.

Контроль №3: Взаимоотношения: 1. Отношения с вышестоящими работниками. 2. Отношения с коллегами. 3. Отношения с другими отделами. 4. Взаимодействие с клиентами, поставщиками.

Контрольный блок №4: Требования, предъявляемые к работе: 1. Необходимое оборудование, образование, опыт. 2. Аналитические способности. 3. Необходимые физические данные. 4. Требуемый стандарт по характеристикам и результатам.

Контроль №5: Рабочие условия: 1. характеризуется с позиций физических условий и окружающей среды. 2. Социальные условия и рабочая группа. 3. Экономические условия и оплата.

Контроль №6: Оценка результатов, проанализировать кем осуществляется проверка: 1. Работодателем. 2. Вышестоящими лицами.

2) Описание работы : 1. Название занимаемой должности. 2. Подчинение. 3. Краткий перечень обязанностей и деятельности. 4. особые требования к работе и особые обязанности.

3). Персональная