Лекции по управлению персоналом

состав (предполагается, что в него включаются все работники, заключившие с фирмой трудовой договор); - среднесписочный состав; - явочный состав то количество работников, которые являются на текущий момент на работу. При определении состава и структуры персонала руководствуются критерием, который показывает сколько приходится прибыли на одного работника или работающего. Отношение валовой прибыли к численности рабочих. Этот показатель должен быть в худшем случае постоянным, в лучшем случае он должен расти. Если этот показатель снижается, то или лишние люди, или плохо организовано производство. Вторым показателем, определяющим обоснованную численность персонала является показатель затрат на одного работающего. Они состоят из: - заработной платы; - отчисления в соцстрах; - расходы по найму, реклама; - обучение, стажировка; - совершенствование условий труда, техника безопасности. Стоимость одного рабочего места в Германии 160 тысяч марок, в авиакомпаниях США 57 тыс.долларов.

Различают качественную и количественную сторону персонала. Качественная потребность выражается в конкретных категориях, квалификации, по уровню профессиональных требований. Профессиональные требования важная характеристика рабочих мест, наличие штатного расписания. Качественная характеристика тесно связана с расчетом количества персонала. В рыночной экономике устанавливается допустимая величина расходов на персонал. Эта величина является как бы отправной точкой для расчета других показателей планирования персонала. Чтобы сопоставить свои расходы с расходами конкурентов, создаются неформальные общественные структуры, которые занимаются вопросами рынка труда. Для этих целей разработана целая система кадровых показателей.

Необходимая численность: Cp=

Составляется баланс рабочего времени одного работника: №Календарный фонд времениКол-во выходных и праздничных днейКол-во рабочих днейКол-во невыходов на работу по плани-ым работамКол-во факт-х рабочих дней (п.3п.4)Потери рабочего времени.1365112253.........2.................. Для определения количества обслуживания рабочих используется метод по нормам обслуживания:

Сс=

Для служащих, ИТР существует штатное расписание.

Использование статистических методов на предприятиях есть определенная статистика. Между изменением объема выпуска и количеством рабочих есть прямая зависимость.

Экспертные методы. Когда предприятие реорганизуется, либо переходит на новые технологии, возможно использование работы экспертов, которые бы учитывая условия труда, специфику, могли бы рассчитать как количество, так и квалификацию по категориям рабочих. При расчете численности работающих следует учитывать, что она формируется по трем направлениям: - планирование потребностей в кадрах на предстоящий период в зависимости от объема, продукции и работ; - планирование возможного выбытия (декретный отпуск); - планирование резерва. Для целенаправленной, аналитической и эффективной работы кадрами следует работать с целой системой показателей. К этой системе показателей можно отнести следующие: - объем производства; - величина основных фондов (говорит о фондовооруженности); - производительность труда; - прибыль; - численность персонала, в том числе численность рабочих и численность руководителей; - текучесть кадров; - средний возраст работающих; - затраты на заработную плату общая сумма; - средняя заработная плата; - заработная плата руководителей; - расходы на социальные выплаты; - участие в прибылях; - уровень заболеваемости и травматизма.

Характеристика системы управления персоналом. 1. Организационная структура. 2. Профессиональный состав кадровых служб. 3. Функциональная схема системы управления персоналом. 4. Характеристика обеспечивающих подсистем, система управления персоналом (СУП).

1. С точки зрения организационной структуры управление подразделяется на: - стратегическое управление; - текущее (тактическое) управление; - оперативное управление.

Основные представители кадровых служб: - менеджер по персоналу с юридическим образованием; - менеджер по персоналу специалист по СУП; - психологи и специалисты по тестам; - группа обучения или подготовки кадров. - группа делопроизводства архивариусы (программисты); - специалисты планирования потребностей в кадрах; - специалисты-менеджеры по внешним связям или по вопросам формирования резерва за счет контактов с фирмами по подбору персонала, по контракции (аренде) персонала; - в состав развитых систем входят группы планирования карьеры и персонала; - маркетологи по вопросам персонала (оценка кадрового потенциала фирмы на рынке).

Система Управления Персоналом. Функциональная система отражает основную функцию обеспечить эффективное управление.

Вся СУП и персонал необходимы для обеспечения эффективности, отсюда следует связаны с факторами конкурентоспособности.

Факторы конкурентоспособности: 1. 40% - Организационная и социальная структура управления фирмой. Здесь три основных момента: - гибкость скорость реагирования на желания заказчиков и действия конкурентов (через обновление); - комплексность учет внешних и внутренних факторов воздействия на фирму (вводятся отделы маркетинга, специализированные отделы кадрового менеджмента); - качество управления (зависит от самого управленческого персонала, сколь быстро умеет адаптироваться к изменениям).

2. 40% - Уровень технических решений, прогрессивность технологий: - количество продукции, услуг. Если персонал профессионален, он может внедрять и создавать прогрессивные технологии; - темпы, сроки разработки продукции; - разработка и использование современных информационных технологий. 3. 20% - Производительность - обеспечение необходимого количества товаров для выхода на рынок; - вопросы научной организации труда (вопросы нормирования труда, экономики).

Характеристика функциональной подсистемы.

Характеристика информационной подсистемы. Информационная подсистема СУП обеспечивает необходимыми данными функциональные службы и менеджеров для принятия решений по всему спектру функций управления. Основные задачи информационной подсистемы: 1. Сбор информации. 2. Систематизация информации. 3. Анализ информации. 4. Выдача информации для принятия управленческих решений. Информация это та, которая необходима для комплектования кадров, информации о сотрудниках этой фирмы, информация о различных их перемещениях, информация о мотивациях и вознаграждениях. Информация нужна не только для комплектования кадров, но и для их наиболее эффективного использования.

Правовая подсистема. Ее часто называют правовой базой управления персоналом. Правовой базой системы управления персоналом являются: - “Кодекс законов о труде РФ”; - “Закон о коллективных договорах и соглашениях РФ”; - “Закон о предприятии и предпринимательской деятельности”; - “Закон РФ об образовании”; - “Закон РФ о пенсиях и об основах налоговой системы”; - “Гражданский кодекс