Делегирование полномочий и ответственности в организации

до 2% от оборота (размер, принятый в среднем, большинством успешно работающих торговых предприятий непродовольственной сферы г. Киева). При этом по результатам предыдущей деятельности предприятия за год, высчитывается среднестатистический показатель по обороту. Т.е. откидываются (не учитываются) самый малый и самый большой (пиковый) оборот по месяцам, а остальные складываются и делятся на количество месяцев, оборот которых учитывается в подсчете. При этом в административном порядке (т.е. приказом Совета директоров по предприятию) для отделов устанавливается определенный процент премиальных от оборота. Проанализировав вклад отделов в работу предприятия, уровень окладов сотрудников этих отделов, я могу предложить следующую схему начисления процента от оборота каждому отделу (см. рис. 1). Сотрудники отделов Продаж и отдела По работе с корпоративными клиентами получают премии, исходя из объема лично проданных ими товаров (все фиксируется в базе данных) и с учетом т.н. «процента участия в сделке» по «Карточкам учета телефонных клиентов», в которых фиксируется доля участия каждого сотрудника, причастного к проведению той или иной сделки. По остальным отделам и персонально по каждому работнику премирование происходит, исходя из закрепленного за каждой должностью определенного процента от вышеуказанного премиального фонда, высчитанного путем подсчета реального вклада каждого из работников в работу предприятия. o Премия за переработку. Расчеты по этой премии производятся, исходя из стандартов, принятых КЗоТ Украины и на предприятии. o Персональная премия. Начисляется по распоряжению директора/директоров за выполнение особо важных, конфиденциальных, долгосрочных или тяжелых работ. При начислении премий (особенно за выполнение особо важных и т.п. работ), необходимо максимально сократить сроки между выполнением работы и получением (на руки) премии. В данном случае имеется в виду, что любой стимул (в данном случае материальный) должен действовать максимально оперативно. Иначе теряется его мотивирующий и развивающий эффект. o

Рис. 1

Рис. 2

В дополнение к этому могу добавить следующее. Необходимо, вкупе с материальным стимулом, как можно шире использовать на предприятии принцип морального поощрения (а не только наказания, как применяется на предприятии сплошь и рядом). Так, любая, хорошо выполненная работа, в особенности, если она связана с персональной ответственностью, должно быть замечена и отмечена похвалой руководителя (а иногда и премией!). Ситуация, когда при хорошо выполненной работе руководитель отмечает только недостатки, даже имевшие место в ходе работы, исключительно сильно расхолаживает исполнителя (особенно, если это повторяется постоянно), у него пропадает удовлетворение от работы, резко снижается мотивация. Поручить спланировать максимально четкую структуру и размеры з/п сотрудников предприятия Главному бухгалтеру и руководителю отдела Персонала.

Рис. 3

7) Провести полное техническое переоборудование парка компьютерной и, частично, офисной техники. o Всю устаревшую (как физически, так и морально) технику заменить на ПК, полностью отвечающие минимальным требованиям, выполняемых на них задач. Замену ПК необходимо проводить с обязательной заменой ВСЕХ, не отвечающих минимальным требованиям, мониторов и видеоплат. Поручить спланировать этот процесс руководителю Компьютерного отдела. o В особо загруженных точках купить и поставить более мощные и «быстрые» принтеры (отдел Продаж 1, Компьютерный отдел, Центральный офис). Уже имеющуюся технику, для ускорения процесса работы, переставить в менее загруженные точки (отдел Контроля, отдел Учета, отдел Персонала). Поручить спланировать этот процесс руководителю Компьютерного отдела. o Для всего «сидячего» персонала предприятия приобрести нормальные офисные кресла со спинками это позволит сотрудникам значительно меньше отвлекаться на разминки, маскируемые «перекурами», чаепитиями и пр. Поручить спланировать этот процесс руководителю Общего отдела. o Где необходимо поставить специальные настольные лампы (на струбцинах или прищепах) это позволит ускорить процесс работы с документами и значительно понизить количество ошибок при работе с ними. Поручить спланировать этот процесс руководителю Общего отдела. o На все рабочие места, где ведется одновременная работа с бумажными и электронными документами установить т.н. копихолдеры (держатели бумаг). Это позволит значительно сократить время набора на ПК необходимой документации и т.п. Поручить спланировать этот процесс руководителю Общего отдела.

8) Незамедлительно переработать Правила внутреннего трудового распорядка. Привести их в соответствие с КЗоТ Украины и другими специализированными законодательными актами о труде. Утвердить их на общем собрании работников предприятия и на Совете директоров. Поручить переработку Правил внутреннего трудового распорядка руководителю отдела Персонала.

В заключении хочу добавить следующее. Для наиболее качественного и быстрого эффекта все вышеуказанные рекомендации (раздел 5) необходимо применять только в комплексе и одновременно, а не частями и/или в разное время. По моим расчетам, максимальный эффект от внедрения вышеуказанных рекомендаций будет достигнут не позднее, чем через полгода. Этот эффект будет заключаться не только в кардинальном улучшении менеджмента и психологического климата на предприятии, но и значительном увеличении его доходов (по крайней мере на 25% в первый год реализации вышеуказанных рекомендаций). Будет достигнуто колоссальное снижение расходов (не менее, чем на 50%), связанных с не эффективным менеджментом и организацией труда сотрудников, высокой текучестью кадров.

6. Список использованной литературы:

1. Искусство управления, С. Паркинсон, М. Рустомджи. М., 1998. 272 с. 2. Лидер и его команда, Дж. Максвелл. М., 1998. 163 с. 3. Як досягти успіху в делегуванні повноважень, пер. з англ. К.: Британська Рада в Україні, 2000. 96 с. 4. Основи ефективного лідерства, ОКоннор Карол А., пер. з англ. К.: Британська Рада в Україні, 2000 98 с. 5. Основы менеджмента, Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Пер. с англ. М.: “Дело”, 1992. 702 с. 6. Управление персоналом организации, под. ред. А. Кибанова, -- М.: 2000. 7. www.job.ru 8. www.job.com

Схема управления предприятияПриложение №1АдминистративныйКоммерческий директорСовет директоров директорСекретарьСекретарьОтделЮридический Отдел УчетаОтдел ПерсоналаГлавный бухгалтерПродаж 1отдел 2 чел.3 чел.3 чел.6 чел.Отдел Сервиса и ОтделОтдел КонтролятехническогоБухгалтерияПродаж 23 чел.обслуживания 7 чел.2 чел.3 чел.ОтделОтдел рекламы Отдел МаркетингаКомпьютерный отделПродаж 32 чел.1 чел.4 чел.3 чел.Склад 12 чел.Отдел Разработки и техническойОтделОбщий отдел поддержки базы данных Переводчиков3 чел.2 чел.4 чел.Склад 2Отдел По работе 2 чел.с корпоративными Охранникиклиентами 7 чел.4 чел.Электрик-телефонистВодителиПрораб по реконструкции и 4 чел.строительству.«Идеальная модель»