Развитие менеджмента

дают человеку власть эксперта - это технические знания и знания процесса; · Власть личности основывается на личных качествах человека; · Власть информации является одним из важнейших источников власти. Без точной и надежной информации невозможны планирование и качественное принятие решений.

Влияние - это процесс воздействия на мысли и поведение других людей. Существует несколько видов стратегий влияния:

· Стратегия подталкивания заключается во влиянии на людей посредством наказаний или угрозы наказания. Недостаток этой стратегии - демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновении деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения; · Стратегия приманивания заключается во влиянии на людей посредством вознаграждения. Недостаток этой стратегии - не каждому человеку подойдет то, что вы можете ему предложить. Стратегию приманивания нужно применять очень осторожно, так как если люди почувствуют что вы несправедливы, это может вызвать зависть или возмущение, что в конечном итоге вызовет снижение мотивации и конфликты. · Использование убеждения - это способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. Недостаток - не все что кажется вам разумным и справедливым, необязательно представляется таковым другим людям. При убеждении необходимо помнить что другие люди смотрят на мир не так как вы. · Подготовительные стратегии заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на людей. · Превентивные стратегии заключаются в оказании влияния на людей путем предотвращения каких-либо действий или решений. Недостаток - разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения, конфликтам.

Полномочия - это право применить власть, чтобы правильно определить ваши полномочия, необходимо рассмотреть:

· неписаные контракты между вами и другими членами организации; · проблему злоупотребления властью - использование негативной власти для запрещения или торможения деятельности; · степень Вашего вовлечения в систему формальной и неформальной подотчетности.

2.2. Пример из практики.

В связи с увеличением объема производства в нашей фирме, назрела необходимость изменения структуры организации, серьезной корректировке внутренних должностных инструкций и т.п. Большинство сотрудников не понимает необходимости изменений в работе фирмы, поэтому существует сопротивление персонала изменениям. Я, как руководитель обладаю властью положения, властью ресурсов и властью эксперта, а также обладаю необходимыми полномочиями для проведения необходимых изменений. Решение этой ситуации можно отнести к долгосрочным, поэтому в начале необходимо воспользоваться подготовительной стратегией, для привлечения необходимых людей и формирования команды единомышленников. В дальнейшем придется использовать все вышеперечисленные виды стратегий влияния, в то же время не желательно использование превентивной стратегии.

2.3. Заключение

В заключение по этой теме можно сказать: · Существуют различия между властью, влиянием и полномочиями; · Власть имеет различные источники, необходимо их уметь распознавать; · Существуют различные стратегии влияния, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки; · Чтобы правильно определить допустимость использования власти или оказания влияния, необходимо оценивать каждую конкретную ситуацию.

3. Минимизация деструктивных конфликтов.

3.1 Краткая теория вопроса.

Конфликт неизбежный и распространенный атрибут жизни организации, он необязательно несет что-либо плохое. Важно понимать, что один и тот же конфликт может рассматриваться как конструктивный, так и деструктивный в зависимости от точки зрения человека. Прежде чем научиться управлять конфликтом, необходимо распознать его наличие. Конфликты можно подразделить на открытые и скрытые. Открытый конфликт легко распознать. Его признаками являются споры, ссоры, скандалы, жалобы и т.п. Скрытый конфликт обнаружить значительно трудней, но и у него есть признаки, по которым можно распознать его начало: · холодность и строгая формальность отношений между участниками конфликта; · тишина или отсутствие на собраниях; · нежелание общаться между собой; · отказ от дискуссий; · постоянные ссылки на формальные процедуры и правила.

Каждый конфликт имеет источник разногласий, можно привести примеры типичных источников конфликтов: · Недопонимание - проистекает из искренних заблуждений относительно сказанного или подразумеваемого другой стороной; · Различия в ценностях и убеждениях - обычно проявляют себя в разногласиях по общим вопросам, касающимися того, как должна работать организация или каковы должны быть цели организации; · Различие интересов - интересы отдельных лиц или групп; · Различия между людьми - трудность общения с другими людьми; · Чувства и эмоции - порой из-за потери контроля над чувствами возникают обиды, которые увеличивают вероятность эскалации конфликта.

Многие конфликты возникают из-за различий в ценностях, убеждениях и интересах.

Очень полезный подход к изучению конфликта заключается в том, чтобы рассматривать его как игру. Можно выделить три типа итогов конфликта: · «выигрыш - выигрыш» - выигрывают обе стороны; · «выигрыш - проигрыш» - одна сторона выигрывает за счет другой стороны; · «проигрыш - проигрыш» - проигрывают обе стороны.

Очень важно различать какого типа конфликт, потому что существуют разные подходы к управлению конфликтами. Можно отметить, что конфликты типа «выигрыш - выигрыш» являются конструктивными. Существует пять общих подходов к управлению конфликтами: · игнорирование - возможно только в случаях не глубоких или естественных конфликтов; · наблюдение со стороны - вмешательство в конфликт необходимо только при развитии конфликта в деструктивный; · сдерживание или ослабление - стратегии сдерживания можно разделить на краткосрочные и долгосрочные. Краткосрочные стратегии эффективны когда конфликт не имеет глубинных причин. Долгосрочные стратегии не устраняют конфликт, но помогают сторонам справиться с ситуацией. · разрешение - стратегии разрешения относятся к долгосрочным. Необходимо с их помощью не только справиться с конфликтом, но и предотвратить возникновение подобных конфликтов в будущем. · предотвращение - наиболее эффективный способ борьбы с деструктивными конфликтами. Суть в том, чтобы свести конфликт к типу «выигрыш- выигрыш», то есть к конструктивному конфликту.

3.2. Пример из практики.

Во время моей работы в одной из организаций, возник конфликт между главным бухгалтером и финансовым директором. Суть его - время уплаты налогов. Финансовый директор считал, что выгодно задерживать деньги, предназначенные для уплаты налогов, чтобы использовать их в качестве оборотных средств. Главный бухгалтер доказывал, что пени за неуплату налогов превысят предполагаемую прибыль. Конфликт достиг уровня, когда финансовый директор предложил уволиться главному бухгалтеру. Конфликт был разрешен генеральным директором