Управление конфликтом на производстве

и, возможно, существенный доход. Неуправляемый эмоциональный фактор может существенно отяготить динамику развития конфликта. Предоставление партнеру и себе времени для «остывания» во многих случаях позволяет предотвратить превращение конфликтной ситуации в конфликт.

Рутина привычный образ действия.

Рутинный конфликт конфликт, возникающий при столкновении разных рутин выполнения одной и той же работы. Согласно достижениям современной психологии дурак человек, делающий то же самое, что и мы, но чуть-чуть по-другому [18]. Поскольку человек, делая ту же самую вещь, делает ее по-другому, мы естественным путем приходим к выводу, что он не понимает самых элементарных вещей. Рутинный конфликт опасен тем, что его корни обычно лежат вне рамок нашего сознания: мы очень редко задумываемся, почему мы что-то делаем одним, а не другим путем.

Рутинным конфликт конфликт бессознательных стереотипов мышления и поведения часто становится основой межкультурных, межгрупповых и межличностных конфликтов.

Понимание природы конфликта необходимо для его разрешения.

Бессмысленно приводить спорящей жене аргументы, если корень конфликта заключается в ее чувстве заброшенности. В этом случае вместо логических аргументов, которые только испортят дело вследствие нашего «непонимания», следует дать жене почувствовать себя любимой женщиной и королевой.

Конфликт не следует решать на уровнях, лежащих ниже его корней. В противном случае у партнера может возникнуть неприятное чувство объекта манипуляции или обмана. Связано это с тем, что при этом понижается уровень сознания. Имея разные мнения с женой по поводу семейного бюджета, было бы не совсем правильно их согласовывать одной лаской. Более правильно было бы, в дополнение к ласке, подняться на верхние уровни, например, уровень ценностей, и спуститься вниз, поддерживая обоюдную реализацию интересов. В таких случаях также полезно применять анонимные правила, не привязанные к личностям правила решения конфликта интересов. Анонимные правила были известны еще библейским пророкам. Приходя к царям и вождям, они рассказывали им какую-нибудь историю. Затем спрашивали царей, как бы те поступили на месте героев истории [10]. После этого пророки спрашивали у царей, почему же в аналогичных ситуациях сами цари ведут себя по-другому. В юриспруденции анонимные правила нашли свое применение в прецедентном праве.

Внутригрупповой конфликт.

Группа характеризуется своими:

§ ценностями; § иерархиями; § каналами; § стереотипами; § традициями: § атрибутами.

На каждом из этих уровней может возникнуть конфликт. Вошедший в группу новичок должен признать существующие в группе ценности, стереотипы, атрибуты, традиции, войти в ее формальные и неформальные иерархии. В противном случае возникнет конфликтная ситуация, имеющая все шансы перерасти в конфликт [11]. Ценностный конфликт может возникать при объединении групп, при включении в них новых участников. Ориентация на открытое управление может помочь согласовать различные системы ценностей, выработать коридоры безразличия.

Коридор безразличия поле решений инвариантных к существующим (выявленным] различиям в системах ценностей.

Иерархии могут быть формальными и неформальными. Иерархии включают в себя:

§ должностные; § профессиональные; § политические; § материально-финансовые; § духовно-нравственные; § социальные; § по интересам. Хорошо, если руководитель группы является ее не только должностным лидером, но и лидером по всем остальным иерархиям. В противном случае возникает почва для конфликта интересов, который может перерасти в конфликтную ситуацию и конфликт. В общем случае маловероятно, чтобы должностной лидер группы был лидером и во всех других областях. Следовательно, должностной лидер должен учитывать существование альтернативных иерархий, опираться на них при формировании и реализации решений, находить общий язык с их лидерами. Попытки игнорирования факта наличия других иерархий, например, могут привести к срыву работ вплоть до раскола группы и потери коллектива.

Так, поручение самой важной работы человеку на нижних ступенях неформальных иерархий мгновенно переводит его но верхние ступени одной или нескольких неформальных иерархий. Проблема заключается в том, что эти ступени обычно оказываются уже занятыми другими людьми. Естественное желание старого лидера защитить свою позицию. Налицо конфликтная ситуация.

Информационно-эмоциональные, материально-финансовые, административно-управленческие, производственно-технологические потоки составляют важный аспект жизнедеятельности группы. Эти потоки осуществляются по привычным схемам рутинам или каналам. Нарушение привычных потоков, например, путем изменения каналов, может привести к конфликтным ситуациям. Нарушения могут возникать вследствие:

§ изменения привычных маршрутов потоков; § закупорок; § искажений; § потерь; § засорения; § недостаточной активности. § избыточной активности; § временных задержек; § порочных циклов.

Межгрупповой и межкультурные конфликты

Межгрупповой конфликт возникает при нарушении координации и согласования интересов. Политика согласования интересов фирмы, подразделений и персонала способствует устранению межгрупповых конфликтов. Привязанная к приносимому результату оплата способствует укреплению морального климата. Межкультурный конфликт возникает из-за различий в системах ценностей, традициях, стереотипах. Ознакомление с местным менталитетом, системами ценностей, традициями, верованиями обязательно при работе в другой, не родной нам, культурной среде. Особую опасность представляет взаимодействие с близкими к нам культурами. В этом случае, ввиду родства культур, мы может забыть о чужеродности иной культуры и ждать от партнера привычных для нас шаблонов и стереотипов, систем ценностей, менталитета. В то же время различие культур неизбежно приводит к неправильному прогнозированию поведения партнера, что чревато конфликтными ситуациями и конфликтами. Работая с человеком далекой от нас культуры, мы вынуждены обращать внимание на это различие, что приводит к поправкам на различие в культурах при формировании прогнозов.

Заключение. Конфликт является неотъемлемой частью деятельности организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта. Особенно важно уметь управлять конфликтом при командном стиле организации деятельности. Команда явление более креативное, но и более конфликтное. Следовательно, при работе в команде необходимо понимать возможные альтернативные издержки, т.е. коефликты. Необходимо отметить, что работа командой не всегда целесообразна, и подходит для организации творческих проектов, в которых жесткое администрирование не всегда необходимо.