Системы стимулирования и мотивации труда

Например, на работника можно воздействовать воспитанием, т.к. большое значение для возникновения мотивации имеют ценностные ориентации работника. Социальные ценности, приобретенные человеком осознанно или не осознанно, и ставшие для него значимыми, превращаются в побудительные силы (мотивы), под действием которых совершаются определенные поступки. В процессе воспитания формируется и изменяется базовая система ценностей. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта управления мотивы человека и, наоборот, ослабить те, которые мешают эффективному управлению персоналом. Этот тип воздействия требует гораздо больше усилий, знаний и способностей для его осуществления. Но его результат в целом существенно превосходит результаты внешнего стимулирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике ( на сегодняшний день наибольшего успеха в данном направлении добились японские фирмы ( 1, с.114-116 )), могут гораздо более успешно и результативно управлять персоналом. Опыт японских фирм подтверждает, что внутренние стимулы по сравнению с внешними являются более мощными факторами воздействия на работников. Денежное вознаграждение в виде стимула, мы предполагаем, предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные стимулы - внутренние, под воздействием которых человек работает на столько успешнее, что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала. Таким образом работодателям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей ( высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы - внутренние.

Список литературы:

1. В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995. 2. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,1995. 3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994. 4. Н. Волгин. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 1996. 5. О реформе заработной платы в России // Человек и труд, №2, 1996. 6. О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1994. 7. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996. 8. Ротенберг В.С., Арщавский В.В. Поисковая активность и адаптация. - М.: Наука, 1984. 9. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. Н. Дмитроченко // Человек и труд, №1, 1997. 10. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, №3, 1997. 11. Т. Обыденцова. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 1996. 12. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 1996. 13. Экономика переходного периода: Учебное пособие / Под ред. В.В. Радаева, А.В. Бузгалина. - М.: Из-во МГУ, 1995. 14. Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1997. 15. Психология труда и инженерная психология. Уч. пособие.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979. 16. Психология управления. - М.: , 1996/97. 17. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 1997.