Мотивация

труда 3. В состав фонда оплаты труда образуемого по нормативам включаются выплаты по тарифным ставкам (окладам) и выплаты стимулирующего характера определенные данным положением . 4. Основу оплаты труда составляют тарифные ставки и должностные оклады определенные действующим тарифным соглашением отраслей промышленности ... Которые увеличены Правлением общества в целях мотивации роста профессиональных знаний и добросовестного исполнения должностных обязанностей в среднем в 1,75 раза

Тарифное соглашение определяет - минимальный размер тарифной ставки - систему и размеры оплаты труда а также и другие виды договоров работников устанавливаются самостоятельно и регламентируются коллективными договорами - Выплата льгот и компенсаций происходит за счет средств организации в пределах прибыли

2.4 Анализ мотивационной деятельности ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

Мотивационная деятельность на предприятии представлена достаточно плохо. Самое главное мотивационное звено это, генеральный директор. Он является призмой, отражающей и направляемой все мотивационные процессы. Непосредственно на практике персоналом занимается отдел кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п. Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах , но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе. -Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий . Руководитель выступает субъектом этих подсистем; неформальная структура также влияет на мотивации работников .

Организация переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования полномочий, упор на продвижение по разным направлениям, завоевание дополнительного рынка и сохранение достигнутых результатов. В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат и участие работников в прибылях фирмы.

Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия. В систему премирования ОАО входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений: - премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий); - единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий; - премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов - премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности; - единовременное поощрение работников к юбилейным датам; - единовременное вознаграждение за выслугу лет; - вознаграждение за непрерывный стаж работы; - вознаграждение по итогам года. Исходя из вышесказанного можно сделать следующие выводы : 1. Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения; 2. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда ; 3. У существующего отдела кадров нет достаточной квалификации, опыта и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии, и мотивационной деятельностью он практически не занимается; 4. В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.

3. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности для ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

3.1 Предложения по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности на предприятии

На основании проведенного анализа мотивационной деятельности необходимо : - разработать модель мотивационной системы на предприятии - представить мотивационную систему в структуре управления - Усовершенствовать работу отдела кадров - создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда». (Рис. 2) Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности. Отдел должен будет проводить: - оптимизацию системы материального поощрения персонала - социально-психологическую диагностику коллектива - анализ и регулирование групповых отношений - исследование производственных и социальных конфликтов - и соответственно управлять занятостью - оценку и подбор кандидатов на вакантные должности - анализ кадрового потенциала и потребности в персонале - маркетинг кадров - планирование и контроль деловой карьеры - профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников - управление трудовой мотивации - разработку правовых и трудовых отношений - разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала - предоставление полной информации о своей детальности высшему звену управления - вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах

полномочия ресурсы

информация специалисты

Отдел управления и организации труда

оптимизация повышение творчество времени эффективности инновации труда и отдыха труда повышение развитие образования авторитета коллектива предприятия производительности и руководства

рис. 3 - модель отдела управления и организации труда

На рисунке 2 представлена виртуальная модель работы отдела управления и организации труда Из рисунка мы видим, что отдел управления и организации труда является необходимым звеном мотивационного процесса и ему отводится основная роль во внедрении мотивационного управления на предприятии Функционирование этого отдела повысит эффективность производства и системы управления. Уровень мотивации на предприятии существенно возрастет , поэтому построение такой системы является первым необходимым шагом на пути повышения эффективности работы предприятия. Важная роль в системе мотивации отводится генеральному директору. Он должен определить стратегию и требования к этой системе, для более целенаправленного ее внедрения.

3.2 Рекомендации по мотивационному управлению

- Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать(проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные