Організація праці менеджера

влада може заважати задоволенню певної споживи або зробити інші неприємності); - владу, яка базується на засідках винагороди; - експертну владу (виконавець вірить, що влада володіє спеціальними знаннями, які зможуть задовольнити певні споживи); - еталонну владу (влада власного прикладу того керівника, що впливає); - законну (традиційну) владу (виконавець вірить у ті, що керівник має право віддавати накази, а його обовязок - виконувати їх). Влада, яка базується на засідках примусу, - це вплив через страх. Наприклад, страх втратити роботу, любов, повагу, захищеність. Недоліками впливу через страх є: · великі витрати на управління; · відсутність довіри до керівництва; · поява бажання в підлеглих працівників обманювати організацію; · виникнення незадоволеності роботою; · поява гальмівних процесів у розвитку здібностей людини. Влада, в основі якої лежать винагороди, використовує бажання підлеглих отримати винагороду в обмін на виконану дію (роботу), певну поведінку тощо. Винагорода повинна бути досить цінною. При цьому менеджер винний розуміти, що в кожної людини - своє сприйняття і розуміння цінностей. Посилення влади дуже часто досягається шляхом особистих послуг. До недоліків можна віднести: · обмеження розмірів винагород; · обмеження законодавчими актами, положеннями, політикою фірми; · ті, що не завжди можна встановити відношення працівника до винагороди. Законна влада базується на традиціях, які здатні задовольняти потребу виконавця в захищеності і приналежності. Вплив за допомогою традицій можливий тоді, коли зовнішні щодо організації норми культури сприяють розумінню того, що підпорядкування керівникам є бажаною поведінкою. Недоліки: · традиції можуть бути спрямовані проти перемін; · немає тісного звязку між традиціями і винагородами, з одного боку, та задоволенням своїх власних потреб - з іншого; · може погано використовуватись потенціал працівника, оскільки його здібності залишаються непоміченими через те, що цей працівник не входить у формальну систему, групу. Влада прикладу (еталонна) формується на засідках харизму, тобто не за логікою, не за традиціями, а грунтується на силі особистих якостей або здібностей лідерів. При цьому велике значення мають характеристики харизматичних особистостей: - енергійність; - впливова зовнішність; - незалежність характеру; - добрі риторичні (ораторські) здібності; - сприйняття похвал своєї особа без самолюбства, пихатості, зарозумілості; - достойні та впевнені манери поведінки. До недоліків слід віднести: · деяку самовпевненість керівника; · можливість його відмови від інших видів влади. Влада експертна у своїй основі має вплив через "розумну" віру. Виконавець свідомо й логічно приймає на віру цінність знань експерта (керівника). Чим більші досягнення в експерта (керівника), тим більше в нього влади. Недоліками експертної влади є: · розумна віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості; · у підлеглого може виявитись більше влади, ніж у керівника, а це може призвести до конфліктної ситуації. Отже, усі зазначені вище форми влади впливають на обрання менеджером стратегії організації своєї роботи. Тому шкірний менеджер на початку своєї карєри винний чітко визначитись з формою влади, яку він буде застосовувати в процесі організації управлінської праці. Стилі організації праці менеджера. Стилі організації праці менеджера обовязково залежать від стилів керівництва, тому спробую розглянути організацію праці кваліфікованого менеджера через призму стилів керівництва. Стиль керівництва, який характеризує даного менеджера, залежить від обсягу делегування повноважень, використовуваних типів влади, турботи про людські стосунки і виконання завдань організації тощо. Розглянемо види стилів керівництва і механізми їхнього застосування більш повно. Авторитарне керівництво базується на тому, що авторитарний керівник має достатню владу, щоб навязати свою волю виконавцям (орієнтація йде на споживи більш низького рівня). Автократ централізує повноваження, структурує роботу підлеглих, відмовляє їм у свободі прийняття рішень, здійснює психологічний тиск, погрози. Якщо автократ використовує винагороди, то його називають доброзичливим автократом. Демократичне керівництво апелює до потреб більш високого рівня, а саме до потреб у причетності, високих цілях, автономії і самовираженості. Демократичний стиль характеризується високим рівнем децентралізації повноважень, вільним прийняттям рішень і виконанням завдань, оцінкою роботи після її завершення, турботою про забезпечення працівників необхідними ресурсами, встановленням відповідності цілей організації і цілей груп працівників. Ліберальне керівництво базується на майже повній свободі у визначенні своїх цілей і контролі своєї власної роботи. Його можна розглядати як різновид демократичного стилю. Відомий дослідник Курт Левін (він вивчав групи з 10-річних хлопчиків і використовував усі три стилі керівництва) дійшов висновку, що при авторитарному керівництві обсяги виконаних робіт були більшими. Пізніше ці висновки підтвердилися не повністю. На основі порівняння автократичного і демократичного стилів керівництва, можна виділити керівництво, зосереджене на роботу і на людину. Керівник, зосереджений на роботу, перш за усе турбується про проектування завдання та розробку системи винагород для підвищення продуктивності. Для керівника, зосередженого на людині, основною турботою є працівники. Керівник робить ставку на взаємодопомогу, максимальну долю працівників у прийнятті рішень, заохочення професійного зростання підлеглих тощо. Американські дослідники Блейк і Моутон побудували "управлінську гратку", де виділили пять основних стилів керівництва, які враховують інтереси людей (вертикальна вісь) та інтереси виробництва (горизонтальна вісь).

Наприклад, код 9.1 позначає "жорсткий" курс адміністратора, для якого виробничий результат - усе, а людина - у кращому випадку, виконавець, а по суті, ніхто. Керуючий типу 9.1 - поганий керівник. Його протилежність -керівник, орієнтований на тип управління 1.9. Цей стиль управління ставить на перше місце людські відносини, продуктивність виявляється на другому плані. Девізом стає вираз, що на підприємстві треба залишатися "людиною". Не упускається можливість просто побалакати за чашкою кави, поділитися своїми ваганнями. Керівник типу 1.9 також виявляється непідходящим. Звернемося до центру гратки. Управлінці, що відповідають цьому положенню, прагнуть до надійного середнього рівня, їх задовольняє і середній результат. Їхній девіз: "Не хапати зірок із неба". Чарівна формула - поступка. І "жорсткі", і "м'які" керівники перегинають палицю - потрібна золота середина. Проте результати гратки дозволяють оцінити результати і такого управління: 50% можливого при половинній зацікавленості в праці. Такий тип керуючого - 1.1. Ці люди ні до чого не прагнуть - ні до виробничих результатів, ні до встановлення гуманних умов виробництва. Чи можливо, щоб такі люди займали керівні посади? Навряд чи. Але подібне відношення