Формирование стабильного трудового коллектива

системы управления персоналом в любой организации имеет понимание существующих тенденций развития. Менталитета российских работников. В результате масштабных прогностических исследований, выполненных автором в составе рабочей группы ученых Финансовой академии при Правительстве РФ, выявлены следующие тенденции развития менталитета: К 2000 году в составе работников будут преобладать женщины (более 60%). Это будет способствовать смягчению и потеплению морально-психологического климата организаций, но существенно усложнит технологии управления персоналом. Более 73% респондентов отметили стремление к независимости от государства и компании в получении ими социальных благ, что свидетельствует о разрушении иждивенческого подхода к труду и формировании активного созидающего мировоззрения (хотя бы в том, что касается собственного материального благополучия работника). При этом около 68% респондентов согласны переносить затруднения компании длительное время (до 12 месяцев), с гарантией возмещения доходов. Так как в опросе принимали участие молодые люди из разных городов России, то следует отметить более активную жизненную позицию жителей нестоличных городов. На сегодняшний день они наиболее перспективный персонал. В целом у 87% респондентов отмечается изменение мировоззрения от агрессивно-защитного к созидательному, предполагающему творческое выполнение даже рутинных обязанностей. Возросла способность к коллективному и командному труду. У 94% респондентов потребность в самореализации находится на 12 местах ранга потребностей (в половине случаев на 1 месте деньги, как способ удовлетворения физиологических потребностей под давлением действительности). Это значит, что на смысловую часть любой деятельности в ближайшем будущем нужно будет обращать особое внимание. У всех респондентов молодых возрастных групп отмечается резкое повышение степени адаптивности к окружающей среде при сохранении и развитии имеющихся традиций. Кроме того, отмечена потребность в обновлении и ассимиляции нового зарубежного и отечественного опыта. Интерес более 75% респондентов к психологии и психотехнологиям поведения и общения (у половины в практических целях) свидетельствует о грядущем усложнении процесса и механизмов управления: они станут более тонкими и изощренными, а также более гуманными по отношению к работникам и руководству. Отмечен переход респондентов молодых возрастных групп от оценки процесса своего труда к оценке его результатов, что позволит построить эффективную систему материального и нематериального стимулирования в компаниях. Молодое поколение готово подчиняться традиционным формам власти при наличии других форм влияния (на основе компетентности, харизмы и других). Около 87% респондентов отметили в качестве приятной такую цветовую гамму, которая свидетельствует: о стремлении к гармонии с окружающими; стремлении к познанию и размышлению; стабильном (недоминирующем) уровне активности и энергии; желании работать совместно; возможности нести ответственность; желании управлять общением и жизнью. Более 70% респондентов отметили в качестве причины личных неудач и негативных эмоциональных состояний в настоящее время собственные ошибки, просчеты и негативные черты характера. Это свидетельствует о склонности к анализу и умению брать ответственность на себя. Более 60% респондентов при принятии ответственных решений полагаются только на собственную интуицию, около 18% более на интуицию, чем на абстрактно-логический аппарат. Это говорит о повышении роли сложных и высокоскоростных ментальных процессов при принятии деловых решений, что вообще характерно для российского бизнеса. Более 65% респондентов готовы нарушить общепринятые нормы и правила и "играть без правил", если того потребует дело. Это свидетельствует, с одной стороны, о низком морально-этическом уровне работников (который отчасти объясним лживой лицемерной идеологией предшествующего исторического периода и законами выживания), а с другой стороны о гибкости поведения, высокой склонности к риску, которые могут сослужить хорошую службу компании. Это далеко не все выделенные тенденции развития менталитета российских работников. Они различаются по возрастным группам и имеют отраслевую принадлежность. Таблица 1. Принципы построения системы управления персоналом в организации Наименование принципаСодержание принципа12Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналомОбусловленности функций управления персоналом целями производстваФункции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.Первичности функций управления персоналомСостав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналомОпределяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).Оптимального соотношения управленческих ориентацииДиктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.Потенциальных имитацийВременное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.ЭкономичностиПредполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. Продолжение таблицы.1

12ПрогрессивностиСоответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.ПерспективностиПри формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.КомплексностиПри формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).ОперативностиСвоевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.ОптимальностиМноговариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.ПростотыЧем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение