Управління трудовими ресурсам як динамічна система

або штату працівників. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і ждна з сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. ВИСНОВКИ Метою цієї курсової роботи було розкрити сутність управлінської діяльності як системи. Викладена вище інформація дозволяє зробити наступні висновки: Підприємство це не лише колективний інструмент, а й мініатюрне суспільство. Його можна уявити одночасово у вигляді штучної (адже воно створено людиною) та природньою системою. Як кожна природня система, підприємство має здатність до еволюції. Однією з вирішальних частин цієї здатності є людські ресурси. У рамках концепці “управління людськими ресурсами” персонал “рівний у правах” з основним капіталом, витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції, кадрове планування тісно переплітається з виробничим, таким чином, співробітник є обєктом корпоративної стратегії, активно впроваджується групова організація праці, а одже робиться наголос на створення команди, розвиток здібностей людини та формування корпоративної культури, кадрові служби тепер вирішують організаційні та аналітичні питання, а також надається підтримку лінійним керівникам з метою полегшити адаптацію співробітників в компанії. Характерна риса організації роботи по управлінню персоналом в рамках нової концепції виконання кадровими службами усіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту підбора кадрів до моменту виплати пенсійної винагороди. Робота з персоналом включає також і добровільні зобовязання фірми ввести додаткове соціальне страхування, різні пільги для персонала, створити більш комфортні умови для праці. А отже, управління людськими ресурсами це функція підприємства, що направлена на забезпечення ефективної та безперервної рівноваги між наявним персоналом, що наймається, та потребами в них по чисельності та кваліфікації. Завданням такого управління є постійна оптимізація компетенції персоналу в інтересах стратегії підприємства, в розробці якого управління, приймає участь.

ДОДАТКИ

Додаток 1.

Маршали

Управління вищої ланки (інстітуційний рівень)Премєр-міністри, віце-премєриГенералиКерівники обєднань, міністриПолковникиКерівники підприємствУправління середньої ланки (управлінський рівень)МайориГоловні спеціалістиКапітаниУправління нищої ланки (технічний рівень)Начальники цехів та відділівЛейтенантиСпеціалісти, майстри, начальники ділянок. Рівні управління Додаток 2 Склад функціональних підсистем системи управління персоналом організації та їх основні функції. Додаток 3.

Види адаптаціїФактори, що впливають на адаптацію Адаптац і яВиробнича адаптаціПрофессійнаХарактер та зміст праці в конкретній професіїПсихофізіологічнаРівень організації та умов праціСоціально-психологічнаНорми взаємовідносин в колективіОрганізаційно-адміністративнаСистема організації праціЕкономічнаОрганізаційна структура організаціїСантірано-гігієнічнаПрофесійна структура колективуРозміри зарплатиСтан виробничої та технічної дисціпліниСтупінь готовності працівника до трудового процесуПравила трудового розпорядкуНе виробнича адаптаціяАдаптація до побутових умовЗасоби надання та можливості отримання житла, місця у дитячому садкуАдаптація до невиробничого спілкування з колегамиФорми спілкування у неробочий часАдаптація в період відпочинкуНаявність баз відпочинку, поліклініки, спортивно-культирних закладів, тощо Види адаптації та фактори, що на неї впливають.Додаток 4

Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу організаціїПодолання дисбалансу потреби в профессійній праці між робітником та організацієюЗабезпечення взаємного пристосування та поступового входження працівника в соціально-економічні та виробничі умовиРозвиток психологічного та мотива-ційного під-ходів до ви-бору професіїФормування конкурентно-здатної квалі-фікації працівниківРозвиток позитив-ного від-ношення до нової професіїЕкономія часу безпосере-днього ке-рівника та працівників підрозділуСкорочен-ня періоду звикання нових пра-цівників до професіїЗменшення стартових соціально-психологіч-них та мате-ріальних витрат у нових працівниківПроф-консультаціяПрофін-формаціяПроф-відбірПроф-адаптація Цілі та завдання системи управління профорієнтацією та адаптацією в організації. Додаток 5

Ділова карєраВнутрішнєорганізаційнаЗовнішнєорганізаційнаПрофесійна спеціалізованаПрофесійна не спеціалізованаВертикальнаГоризонтальнаПрихованаСходинкова Види ділової карєри Список літератури:

1. Г.В. Щекин «Теория и практика и практика управления персоналом»; учебно-методическое пособие; Киев 1998. 2. Г.В, Щекин «Основы кадрового менеджмента»; учебник; Киев 1999. 3. Г.В. Щекин «Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента; Киев 1999. 4. В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало «Управление персоналом»; учебное пособие для вузов; Москва 1998. 5. В.Р. Веснин «Практический менеджмент персонала»; пособие по кадровой работе; Москва 1998. 6. Жан Марк ле Галль «Управление людскими ресурсами»; Москва 1995. 7. М. Мескон, М. Альберт «Основі менеджмента»;Москва 1995. 8. Кодекс законів про працю.