Теории мотивации к работе

мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс.

Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы.

Данный стиль- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

· ·Определите проблему в категориях целей, а не решений.

· ·После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.

· Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

· Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

· ·Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Применимость различных стилей разрешения конфликта.

ПОНИМАНИЕ ЛЮДЕЙ.

С целью понимания поведения людей в организации, мы должны больше узнать о двух вещах : (1) - о людях и, в частности, об основах природы человека и (2) - об организациях, почему они создаются и из чего они состоят.

Организационное поведение - это область знаний, ориентиро- ванная в сторону лучшего понимания человеческого поведения и использования этого знания с целью помочь людям более продук- тивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основные ценности, характери- зующие этот подход, включают (1) акцент на установлении при- чинно-следственных связей, (2) обязательство изменяться, (3) гуманистический подход к человеку, (4) забота об организацион- ной эффективности и (5) стремление полагаться на эмпирические исследования и научный метод.

Существует бесчисленное множество возможных вариантов функ- ционирования организаций : они могут быть сильно бюрократизи- рованы, с формализованными отношениями или же они могут су- ществовать в неформальной среде, централизованы и децентрали- зованы, сильно структурированы, так что каждый работник имеет узкий круг обязанностей или деструктурированы, так что работ- ники обладают широким кругом обязанностей. Но общее во всех организациях то, что разные подходы к созданию и управлению организациями основаны на разных представлениях о человеческой природе. Они включают различные основные предположения о том, что оказывает мотивирующее воздействие на члена организации, а на этих основных предположениях, в свою очередь строятся раз- личные методы поощрения людей, осуществления руководства, удержания контроля, управления деятельностью и т.д.

Один из основных вопросов состоит в том, следует ли рассматривать людей отрицательно, как заведомо склонных к лени и к удовлетворению собственных потребностей, или положительно, как склонных к самомотивации. Если принять первое предположе- ние, то получится, что людей необходимо подталкивать, контро- лировать и держать под надзором, что они никогда не будут по доброй воле хорошо работать. Следовательно, только экономи- ческие формы поощрения будут действенны, и наиболее эффектив- ной формой управления является автократическая.

Противоположная точка зрения состоит в том, что люди (наем- ные рабочие/служащие) стремятся к личному и общественному бла- гополучию. Предоставленные самим себе, они будут усердно рабо- тать для получения внутреннего удовлетворения от хорошо сде- ланной работы. Работа, следовательно, должна предоставлять ра- ботникам возможность раскрывать свои творческие способности.

Особый интерес представляют следующие вопросы :

1. Уникален ли человек ? 2. Какие изменения могут происхо- дить в людях и насколько они могут быть сильны ? 3. Контроли- руют ли нас внешние или внутренние процессы ? 4. Ограничены ли наши способности к обучению и изменению ?

Из обсуждения этих вопросов будут сделаны два главных выво- да : (1) обучение - это основной механизм, при помощи которого люди изменяют свое поведение и (2) большинство людей способны к значительным изменениям.

После того, как Дарвин опубликовал свои основные работы, возник и стал распространяться тот взгляд, что человек не от- личается от животных, так же, как и они, подвержен законам эволюции и естественного отбора. Эта теория является основой социобиологии - науки, занимающейся изучением биологического базиса всех форм социального поведения всех живых существ, включая человека. Социобиологи сделали вывод, что многие аспекты человеческого общественного поведения имеют глубокие биологические корни.

Тем не менее, существуют и значительные отличия человека от животных. Во-первых, это развитие языковой формы общения до такого уровня, который является совершенно недоступным для жи- вотных. Во-вторых, это отношение к окружающей среде. Если жи- вотные занимают по отношению к ней приспособленческую позицию и неблагоприятные изменения в ней чреваты гибелью для отдель- ных видов, то человек изменяет окружающую среду, сообразуясь со своими потребностями.

Какой же на основании всего этого можно сделать вывод об уникальности человеческой расы? Представляется, что истина ле- жит где-то между двумя полюсами. Одного понимания поведения животных недостаточно для понимания человеческого поведения.

Этот вывод помогает разрешить и другой важный вопрос об уникальности - уникальны ли люди сами по себе? Поскольку мы не руководствуемся в своем поведении легко описываемым набором поведенческих примитивов, представляется, что люди также непо- хожи друг на друга. Есть общее, но есть и различия. Для пони- мания причин возникновения этой уникальности необходимо знать как люди развиваются и изменяются.

Первый вывод состоит в том, что способность людей к измене- нию притупляется с возрастом. Это происходит под влиянием как внутренних свойств человека, так и под влиянием окружения.

Одними из характеристик, препятствующих изменениям,