Заработная плата

политика в сфере регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне не эффективна. На лицо тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью обеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильно слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономической ситуации в стране. 6. Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости. Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий находятся в зачаточном состоянии. Понадобится не мало времени, чтобы эти рыночные механизмы заработали в полную силу. 7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. Уровень их материального состояния повысится. Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена (см. рис.2.). ПРИНЦИПЫ ФУНКЦИИ Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты трудаПовышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и трудаМотивационнаяОбеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребленияФормирование платежеспособного спроса населенияДифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежностиИзмерительно-распределительнаяРавная оплата за равный трудГосударственное регулирование оплаты трудаВоспроизводственнаяУчет воздействия рынка трудаРесурсно-разместительная Рис. 2. Связь организации и функций заработной платы. Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

2.Организации оплаты труда

Организация оплаты труда отражает непосредственный механизм по возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и количественными характеристиками. В ней следует рассматривать следующие элементы: 1) нормирование труда; 2) тарифную систему; 3) формы и системы заработной платы. Нормирование труда служит количественной оценкой трудового вклада, отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника. Выделяются следующие виды норм: 1) норма времена; 2) норма выработки; 3) норма обслуживания; 4) норма численности; 5) норма управления. Норма времени представляет собой количественную оценку времени, необходимого для совершения определенной работы или действия. Ее разновидностью считается норма выработки, которая определяет количество производимой в натуральном выражении продукции в единицу времени. Между нормой времени и нормой выработки существует обратная связь. Рассмотренные подходы к оценке затрат находят применение при осуществлении оплаты труда рабочих основного и вспомогательных цехов. Оценка труда обслуживающих рабочих (наладчиков, ремонтников) основывается на применении норм обслуживания, отражающих предельное количество единиц определенного оборудования, подлежащих осмотру, наладке и ремонту. Нормой труда работников функциональных подразделений является норма численности, которая определяет количество работников каждого отдела в зависимости от масштабов предприятия. Для установления затрат труда линейных руководителей применяют норму управления, определяющую предельное количество лиц, находящихся у них в подчинении.

2.1. Тарифная система заработной платы

Данная система получила широкое распространение в организациях различных организационно-правовых форм. Ее особенностью является механизм распределения основной заработной платы, которая вместе с дополнительной образует фонд заработной платы. Он, в свою очередь, наряду с фондом материального поощрения составляет совокупный фонд оплаты труда. Учитывая, что для регулирования заработной платы большое значение имеют экономически обоснованные размеры ФОТ в организациях, целесообразно рекомендовать следующие методы формирования ФОТ , разработку и внедрение которых осуществляли бы отраслевые и региональные органы управления: а) установить нормативы образования ФОТ в процентах от конечных экономических показателей предприятий общего (валового) дохода, выручки от реализации продукции и т. д.; б) устанавливать предельно допустимые размеры ФОТ, учитывающие динамику конечных экономических показателей предприятий: рентабельность, объемы производства и реализации продукции, производительность труда, уровень средней заработной платы и др. Тарифная система является основой оплаты труда рабочих. Она представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности (квалификации). Тарифная система состоит из следующих элементов: 1) тарифно квалификационных справочников; 2) тарифных сеток; 3) тарифных ставок; 4) системы должностных окладов; 5) районных коэффициентов. Тарифно-квалификационные справочники. ТКС работ и прогрессий, как элемент тарифной системы, представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по видам работ. В справочниках для каждой работы выделяются 3 раздела: 1. «Характеристика работ». В ней дается информация о том, что рабочий должен уметь делать. 2. «Должен знать». Здесь излагаются квалификационные требования к работам и рабочим. 3. «Примеры работ». Рассматриваются виды работ, предназначенные к выполнению работником данной квалификации. Согласно ТКС все работы относятся к определенному