Учет заработной платы

между участниками строительства следующим образом: - дорожным организациям (подрядчикам) - 82,5%; - заказчику - 12,5 %; - проектной организации - 5 %. Премия за ввод объектов в эксплуатацию начисляется пропорционально фактически отработанному времени независимо от личного трудового вклада, снижая тем самым заинтересованность, а в какой то степени даже ответственность работников. Предлагается: 1. Установить для всех работников аппарата управления базисный коэффициент равный 1 (при исполнении должностных обязанностей). 2. Ввести повышающий (до 2-х) коэффициент для учёта личного вклада в строительство каждого работника аппарата ГУП «Алтайавтодор», который будет представляться начальниками отделов. Положение о премировании за развитие и повышение транспортно-эксплутационного состояния автомобильных дорог разработано на основании ст. 80 и 81 КЗОТ в целях заинтересованности работников аппарата управления в качественном выполнении работ. Выплаты производятся за счёт средств предусмотренных сметой на содержание аппарата. Премия начисляется ежеквартально, но не более 0,75 должностного оклада, пропорционально фактическому среднемесячному заработку в квартал. В случае неудовлетворительного производства работ по ремонту, содержанию автомобильных дорог или случаев ДТП, связанных с неудовлетворительными дорожными условиями данная премия не выплачивается. На наш взгляд, данная система стимулирования нуждается в реформировании. Выплаты по стимулированию труда необходимо производить ежемесячно в следующих размерах от оклада с учетом надбавок за высокую квалификацию, за фактически отработанное время: · 10 % - за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей. · 5% - за своевременное и качественное выполнение заданий - приказов начальника предприятия и отдела. · 5% - своевременные и качественные рекомендации унитарным дочерним предприятиям, оказание практической и методической помощи дочерним унитарным предприятиям по качественному выполнению дорожных работ и обеспечению доведенного уровня держания дорог. · 5%- за активное участие в работе отдела, инициативу оперативность, компетентность, профессионализм. Стимулирующие выплаты работникам аппарата предприятия необходимо производить по представлениям начальников отделов и служб, а также заместителей начальника предприятия, на заместителей начальника предприятия - начальника ГУП «Алтайавтодор». За решение сложных производственных задач, размер стимулирующей добавки предлагается увеличить до 40% от оклада с учетом надбавок за высокую квалификацию, за фактически отработанное время (по представлению заместителей начальника предприятия). Положение о премировании работников аппарата управления ГУП «Алтайавтодор» за счёт средств федерального дорожного фонда. Этот вид премирования носит единовременный характер. Средства на эти цели выделяются ФДС РФ из средств федерального дорожного фонда и поступают на счёт Алтайавтодора в виде целевого финансирования на премирование работников объединения за высокие результаты работы. Так же как и другие виды премирования эта премия начисляется от фактически отработанного времени. Это также снижает заинтересованность каждого работника в качестве выполняемой ими работы. Помимо вышесказанного премирования необходимо, на наш взгляд, установить для всех работников аппарата управления базисный коэффициент, равный 1 (при исполнении должностных обязанностей). Также необходимо ввести повышающий (до2-х) коэффициент, который представляется начальниками отделов, заместителями начальника ГУП «Алтайавтодор» за личный вклад, способствующий успешному ведению и завершению строительства объектов федерального значения: · до 0,5-за активное участие в подготовке строительства, подготовке ПСД, развитии производственной базы; · до 0,5- оказание практической помощи по улучшению качества работ, организации производства, оформлению исполнительной документации; · до 1-активное участие в планировании, финансировании объектов, обеспечение строительными материалами, решение вопросов по технологической комплектации; · до 0,5-оперативное решение вопросов, принятых на производственных совещаниях, планерках; · до 0,3-оказание помощи в информационном обеспечении объектов; · до 1 -непосредственное участие в строительстве в виде технадзора; · до 0,3-оказание практической помощи в планировании мероприятий по охране труда недопущение несчастных случаев; · до 0,5-обеспечение необходимыми квалифицированными кадрами. Данная система стимулирования позволит работающему персоналу, на наш взгляд, увеличить производительность труда, а также качество выполняемой ими работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности. В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индексации, позволяющий сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы. Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов